Háblame Sobre Tus Habilidades De Liderazgo

Cuando en la entrevista de trabajo le dicen: «Cuéntame sobre tus habilidades de liderazgo»

Estas preguntas de conductas («Hábleme de un momento …») sondean ejemplos de cómo los candidatos han demostrado las competencias deseadas en el pasado.

De las muchas competencias que surgen en las entrevistas de comportamiento, la capacidad de liderazgo es una de las más comunes (lo clasificaría como la 2ª más popular después de la pregunta de trabajo en equipo). De hecho, sé de una compañía altamente reconocida que basa todo su proceso de entrevista en preguntas de comportamiento de liderazgo, para puestos en todos los niveles dentro de la organización.

Puede pensar que las preguntas de liderazgo solo son relevantes para los puestos gerenciales, pero ese es un error común. La mayoría de las empresas buscan personas con potencial de liderazgo incluso cuando contratan para puestos de nivel de entrada.

Recomiendo que cada persona que busca trabajo prepare al menos un ejemplo de una experiencia de liderazgo y se sienta cómodo hablando de ello en una situación de entrevista.

No necesariamente tiene que ser un rol de liderazgo en el trabajo. Los graduados recientes pueden hablar sobre la experiencia de liderazgo obtenida a través del voluntariado, pasatiempos, clubes y proyectos académicos.

¿Qué quieren decir con liderazgo?

Uno de los desafíos es que el término «liderazgo» significa cosas diferentes para diferentes personas. ¿Qué son exactamente las «habilidades de liderazgo»?

Bueno, en el sentido básico del diccionario, «liderazgo» solo significa dirigir un grupo de personas o una organización. Sin embargo, la mayoría de las personas ven el verdadero liderazgo como algo que va más allá de solo administrar personas y proyectos.

Hay innumerables libros y artículos sobre liderazgo e innumerables definiciones. Estas son algunas de las competencias que generalmente se consideran «habilidades de liderazgo»: tomar la iniciativa, comunicar una visión, traducir la visión en realidad, inspirar a otros, tomar decisiones difíciles, motivar a otros, capacitar a otros, desarrollar a otros.

Preguntas de comportamiento sobre liderazgo.

Las preguntas de la entrevista conductual piden ejemplos de cómo un candidato ha demostrado competencias específicas en el pasado (las preguntas generalmente comienzan con «Hábleme de un momento …» o «Dame un ejemplo de …»).

La idea es que comprender el desempeño laboral pasado es la mejor manera de predecir el desempeño laboral futuro.

Cuando se trata de la entrevista de trabajo, la mayoría de los seleccionadores buscan el tipo de habilidades de liderazgo requeridas para dirigir un equipo, departamento u organización (ahora o en el futuro).

Echemos un vistazo a algunas de las preguntas de comportamiento más populares sobre la capacidad de liderazgo:

• Hábleme de un momento en que demostró habilidades de liderazgo.

• Hábleme de una vez que tomó la iniciativa en un proyecto difícil.

• ¿Cuándo ha delegado efectivamente?

• Describe un momento en el que lideraste con el ejemplo.

• ¿A quién has entrenado o asesorado para lograr el éxito?

• Hábleme de una ocasión en que dirigió una reunión importante.

¿Por qué los entrevistadores preguntamos sobre el liderazgo?

Para el entrevistador, el objetivo es descubrir si el candidato tiene un verdadero potencial de liderazgo.

Para puestos de nivel intermedio, es importante comunicar la capacidad de participar y asumir un rol de liderazgo de inmediato. La mejor manera de hacerlo es demostrar que lo ha hecho con éxito en el pasado.

Para otros puestos, el desafío de liderazgo puede ser liderar y motivar a las personas que no le informan directamente. Por ejemplo, cualquier rol o posición de gestión de proyectos que requiera obtener cooperación y/o aceptación de otros departamentos.

Para otros puestos (incluso trabajos de nivel de entrada), las empresas preguntan sobre el liderazgo porque quieren contratar personas con potencial de liderazgo, individuos que puedan crecer con la empresa y tener un potencial a desarrollar.

La mayoría de las empresas quieren contratar lo mejor de lo mejor. Su entrevistador quiere saber si tiene lo que se necesita para ayudar a dirigir la organización hacia el futuro.

En la mayoría de las entrevistas de trabajo, competirá contra muchos candidatos cualificados. La mayoría de ellos puede hacer el trabajo. Sin embargo, para ser contratado en un mercado laboral competitivo, es esencial estar más que cualificado. Tiene que demostrar que es un líder, una superestrella, un influencer.

LIDERAZGO. TEORÍA APLICACIÓN Y DESARROLLO DE HABILIDADES  ROBERT, LUSSIER, CHRISTOPHER, ACHUA                          

Cómo Vestirse Para Una Entrevista De Trabajo

Conseguir una entrevista de trabajo no es fácil. Ciertos atributos y rasgos de personalidad son comunes entre aquellos que son citados para presentarse a una entrevista personal. Sería lógico que los candidatos en esta fase puedan destacar estos atributos a través de la elección de vestuario en la entrevista de trabajo.

En cualquier situación de entrevista de trabajo, se debe tener cuidado para que coincida con las expectativas de la empresa para el puesto ofertado. Es una apuesta segura suponer que si tiene dudas sobre si su elección de atuendo es demasiado informal, probablemente lo sea. Aquí hay algunas sugerencias que lo ayudarán a vestirse para el trabajo que desea:

Su ropa debe sumar, no provocar perjuicio, su presencia general.

Las líneas clásicas y las prendas sin complicaciones son las mejores. Cuando estás sentado frente al escritorio de un entrevistador, su objetivo es que se concentren en lo que estás diciendo, no en lo que lleva puesto. Por lo tanto, debe evitarse cualquier prenda de vestir que pueda «chirriar».

Elija colores clásicos que denoten responsabilidad y generen respeto.

Ya sea que lo sepamos o no, los humanos estamos conectados para responder a varios colores de diferentes maneras. La psicología del color juega un factor en nuestras reacciones en diferentes situaciones. Por lo tanto, es una apuesta segura seguir una paleta conservadora de negro, blanco, azul oscuro y gris. Dicho esto, si su color favorito es el rojo y refuerza su confianza, incorpórelo de manera pequeña en su atuendo.

Los accesorios necesarios y el maquillaje natural.

Una vez más, su objetivo es que el entrevistador recuerde lo impresionante que es, no lo original que era su corbata o el tono llamativo de su sombra de ojos. Las joyas también deben usarse con moderación. El arte corporal se ha vuelto más prolífico de lo que ha sido en el pasado, pero sigue siendo una apuesta segura cubrirlo durante una entrevista. Mejore y complemente su vestuario, pero piense que con los accesorios «menos es más».

La fragancia debe estimular, no repeler.

Si su colonia o perfume precede a su entrada a una habitación, está usando demasiado. Además de los efectos naturales de demasiada fragancia, el asma, las migrañas y las alergias pueden ser problemas muy reales al interactuar con otros que padezcan esas situaciones médicas. Controle la cantidad de fragancia que usa.

Sea usted misma.

Ahora que ha cubierto todo signo de individualidad con las sugerencias anteriores, ¡no olvide ser usted! A la gente le gusta trabajar con personas, no con robots, y su entrevistador deseará saber quién es usted. Incorpore pequeños elementos distintivos de su personalidad en su atuendo e incluya cosas que le hagan sentir feliz y segura durante su entrevista de trabajo. Pero, de nuevo, atienda a los límites.

¿Está Buscando Un Nuevo Trabajo?

¿Está buscando un nuevo trabajo? ¿Cuál es la mejor manera de comenzar una búsqueda de empleo?

Aquí unos pasos que puede seguir para encontrar un nuevo trabajo. Consejos sobre cómo ser contratado para su próximo trabajo.

  • Encuentre los mejores sitios con ofertas de trabajo

¿Cuáles son los mejores sitios para encontrar ofertas rápidamente? Eche un vistazo a los mejores buscadores de empleo, páginas de empleo, sitios web de empresas, sitios de redes de empresas, sitios de trabajo especializados y sitios de ETT,s. Además, considere trabajar con un reclutador para maximizar sus oportunidades. Confeccione una lista de los mejores sitios de trabajo para comenzar.

  • Limite su búsqueda de trabajo

Limitar sus criterios de búsqueda lo ayudará a enfocar su búsqueda de trabajo y le proporcionará más ofertas de trabajo relevantes para revisar y menos listados de trabajos no relevante. Utilice las opciones de búsqueda avanzada para profundizar en la ubicación donde desea trabajar y las posiciones específicas que le interesan.

  • Construya su marca profesional

Cree perfiles en LinkedIn y otras redes. Una marca personal actualizada que lo retrate de manera profesional le brindará a los reclutadores, empleadores y contactos una impresión positiva en el que deberían estar interesados como candidato.

  • Conecte con sus contactos

Ahora que ha creado perfiles en redes, comience a usarlos. Conecte con todas las personas que conoce, porque nunca sabe qué contacto puede ayudarlo con su búsqueda de empleo o ponerse en contacto con alguien que pueda hacerlo. Si es un graduado universitario, consulte las oportunidades de trabajo disponibles para ex alumnos de su universidad. ¿Perteneces a una asociación profesional? Será otra buena fuente de contactos.

  • Cree una lista de empresas en las que le gustaría trabajar

¿Tiene una lista de empresas para las que le gustaría trabajar? Si no, es una buena idea investigar la información de las compañía y crear una lista de compañías a las que apuntar en su búsqueda de trabajo. Toda la información que necesita está disponible en la web, y es fácil encontrar información detallada sobre empleadores potenciales. Una vez que tenga una lista de empleadores de ensueño para los que le encantaría trabajar, puede enviar su C.V. Incluso puede registrarse para recibir notificaciones por correo electrónico de las nuevas ofertas de trabajo.

  • Elabore su currículum y carta de presentación

¿Cómo conocerán los empleadores que tiene las habilidades que están buscando? Tendrá que mostrarles que es así. Es importante tomarse el tiempo para escribir currículums específicos y cartas de presentación que vinculen específicamente sus calificaciones con los criterios de contratación para los trabajos que está solicitando. El encargado de selección podrá ver, de un vistazo, por qué y cómo está calificado para el trabajo. Tendrás muchas más posibilidades de obtener una entrevista que si simplemente envía una carta genérica con su currículum.

  • Aceptar (o rechazar) una oferta de trabajo

Cuando reciba una oferta de trabajo, es importante tomarse el tiempo de evaluar cuidadosamente la oferta para que asegurarse de estar tomando una decisión informada de aceptarla o rechazarla. No tiene que aceptar un trabajo solo porque se lo ofrecieron, si evaluarlo cuidadosamente y, si lo rechaza, hacerlo cortésmente. Tenga en cuenta que no tiene que ser una decisión de «sí» o «no». Es posible que pueda negociar los términos haciendo una contra-oferta. O bien, puede negociar algunos beneficios adicionales que harán que el trabajo sea más atractivo para usted.

Análisis De Puestos De Trabajo. Una Guía. II

Alguien al dejar su puesto de trabajo a menudo puede ponerlo en apuros. Cuando piense si debe remplazar al trabajador o convertir la vacante en otro tipo de puesto laboral, piense en las siguientes consideraciones antes de realizar un análisis de puestos.

¿El puesto debe ser a tiempo parcial?

  • Permite la flexibilidad de la vida laboral de los empleados.
  • Proporciona cobertura temporal de la carga de trabajo para los puestos que no requieren un empleado a tiempo completo.
  • Reduce los gastos de empleo.
  • Costos. ¿Cuáles son los beneficios anticipados en los gastos de nómina al ocupar este puesto a tiempo parcial? ¿Cuáles son los costos de productividad netos anticipados de un empleado a tiempo parcial frente a un empleado a tiempo completo?
  • Carga de trabajo. ¿Se pueden completar las tareas de la carga de trabajo de este puesto sin un empleado a tiempo completo? ¿El puesto es a corto o largo plazo? ¿Se seguirá necesitando el trabajo en 1-3 años?
  • Personal. ¿Convertir este puesto a tiempo parcial ayudará a la organización a reclutar empleados con talento, para administrar la carga de trabajo? ¿Cómo afectará la transición de una posición de tiempo completo a tiempo parcial a otros empleados en la empresa?
  • Política empresarial. ¿Existen consideraciones legales en convertir este puesto a tiempo parcial? ¿Cómo la creación de una posición a tiempo parcial en lugar de a tiempo completo impacta en las consideraciones de política/presupuesto de la organización?

Compartir las tareas del puesto de trabajo.

¿Deberían compartirse los deberes del puesto?

  • Oportunidad de incorporar habilidades especializadas para administrar los deberes del puesto.
  • Los deberes del puesto pueden reducir la carga de trabajo de los empleados individuales, mejorando así la productividad.
  • Permite que múltiples expertos administren los deberes de un puesto.
  • Costos. ¿Es más rentable compartir la carga de trabajo entre los empleados internos o de tiempo parcial que contratar a un nuevo empleado? ¿Cuáles son los costos de productividad netos anticipados de compartir los deberes del puesto? ¿Cómo impactarán los deberes compartidos en el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados?¿Necesitará capacitación más de un empleado?
  • Carga de trabajo. ¿Necesita este puesto múltiples conjuntos de habilidades especializadas para administrar sus tareas? ¿Se beneficiaría sustancialmente la calidad del trabajo al utilizar múltiples expertos? ¿Es la carga de trabajo demasiado grande para un solo empleado?
  • Personal. ¿Cómo se prevé que el trabajo compartido impacte en el compromiso organizacional y el clima laboral? ¿La mayor flexibilidad de un puesto compartido mejorará las tasas de fidelización de empleados? ¿Cómo la división de un puesto afectará a la carga de trabajo entre oficinas?
  • Política empresarial. ¿Existen consideraciones legales para compartir estas tareas? ¿El empleo de varias personas para ocupar un puesto puede ayudar a la organización a cumplir con los requisitos de las leyes de empleo?

¿El puesto debe ser virtual?

  • Puede mejorar el equilibrio general entre el trabajo y vida personal de los empleados.
  • Reduce los gastos de la organización relacionados con bienes, tránsito, rotación de empleados, etc.
  • Asegura la continuación de las operaciones durante circunstancias que pueden interrumpir las funciones organizacionales normales.
  • Puede reducir el estrés de los empleados y fomentar el compromiso organizacional, mejorando así la productividad.
  • Costos. ¿Cuáles son los ahorros organizacionales de bienes, tránsito, rotación de empleados, etc.? ¿Cuáles son los costos de productividad netos anticipados? ¿Cuál es el costo para obtener el equipo técnico necesario? (computadora, internet, teléfono, escáner, fax)
  • Carga de trabajo. ¿Los deberes del puesto pueden realizarse mediante trabajo virtual? ¿Es esencial que los deberes de este puesto se completen a pesar de las circunstancias que pueden interrumpir las operaciones de la organización? ¿Se puede completar virtualmente el núcleo de las tareas?
  • Personal. ¿Hacer que este puesto sea virtual ayudará a la organización a reclutar empleados con talento? ¿La mayor flexibilidad de un puesto virtual mejorará las tasas de fidelización de empleados? ¿Cómo afectarán los puestos virtuales a otros empleados (es decir, capacidades para completar sus cargas de trabajo? ¿Se necesitará capacitación en operaciones virtuales? )
  • Política empresarial. ¿El trabajo virtual está legalmente permitido para ese puesto? ¿Existe un proceso y/o infraestructura de gestión para puestos virtuales?

Análisis De Puestos De Trabajo. Una Guía. I

La herramienta correcta para el puesto adecuado. Esta guía de análisis de puestos de trabajo es solo un componente de un conjunto de herramientas de planificación más grande con muchas herramientas, procesos y estudios de casos para ayudarlo a implementar la planificación de las necesidades de personal en su organización. Asegúrese de explorar todo el conjunto de herramientas a su alcance para encontrar aquellas otras herramientas que podrían ser útiles.

Un desencadenante común para la planificación de las necesidades de personal a nivel operativo es cuando una persona deja un puesto. Los gerentes a menudo recurren a Recursos Humanos para obtener orientación sobre qué hacer con el puesto. El objetivo de esta herramienta es ayudarlo a pensar a través de diferentes maneras de administrar una vacante y guiarlo a través de las consideraciones que deben tener en cuenta en sus decisiones de personal y en el análisis de puestos.

Consideraciones cuando alguien deja un puesto.

Alguien al dejar su puesto de trabajo a menudo puede ponerlo en apuros. Cuando piense si debe remplazar al trabajador o convertir la vacante en otro tipo de puesto laboral, piense en las siguientes consideraciones antes de realizar un análisis de puestos.

  • ¿Está el puesto relacionado con la misión o es de naturaleza administrativa?
  • ¿El trabajo está relacionado con sus objetivos estratégicos?
  • ¿El trabajo es legalmente obligatorio?
  • ¿Son difíciles de encontrar las habilidades necesarias para ese puesto?
  • ¿Necesitará el puesto en los próximos 1-3 años?
  • ¿Puede otro personal hacer el trabajo de ese puesto? ¿Tienen la capacidad de hacerlo?
  • ¿Puede otro departamento hacer el trabajo?

Recuerde consultar las políticas y regulaciones internas de su organización antes de tomar cualquier medida.

¿Se debe realinear-redefinir el puesto?

  • La reasignación de puestos ayuda a la organización a ser más estratégica para abordar las demandas cambiantes de la carga de trabajo.
  • Puede hacer un uso más eficiente del presupuesto de la organización.
  • Puede ayudar a abordar las necesidades de la carga de trabajo con una posición que se adapte mejor a los conjuntos de habilidades organizacionales existentes.
  • Costos. ¿Cuáles son los costos de transición anticipados para alcanzar los recursos necesarios para los nuevos deberes del puesto? ¿Cómo encajarán los costos de transición en el presupuesto? ¿Cuáles son los costos organizacionales anticipados de elegir no reutilizar esta vacante?
  • Carga de trabajo / Deberes. ¿Sigue siendo necesario el trabajo realizado anteriormente por ese puesto? Si es así, ¿cómo se cubrirá la brecha de trabajo? ¿Han cambiado las funciones en ese puesto con el tiempo? ¿La calificación aún se alinea con precisión con la complejidad del puesto? ¿Será necesario ese trabajo en 1-3 años?
  • Personas. ¿Tiene la organización las habilidades internas necesarias para completar los nuevos deberes? ¿Cómo afectará la reutilización del puesto al clima laboral, incluido el equilibrio trabajo-vida de otros empleados? ¿Las tareas laborales se cumplirían mejor a tiempo parcial o compartiendo las tareas?
  • Aspectos legales. ¿Cómo se adapta la reutilización de este puesto a las regulaciones y directrices legales? ¿Hay alguna otra consideración legal para la reutilización de este puesto?

Alcanzar El Éxito En La Entrevista De Trabajo

Si tienes una entrevista, debes haber hecho algo bien. Recuerda siempre que no tienes garantizado un puesto de trabajo. Pero si sigue los pasos descritos aquí, puedes tener una buena oportunidad de pelear por el puesto deseado. Y alcanzar el éxito en la entrevista de trabajo.

Es el día de la gran entrevista. La empresa para la que siempre has querido trabajar. El puesto requiere de tu experiencia, habilidades e intereses. ¡Estás convencida de que vas a conseguir el trabajo!

A continuación te contamos consejos prácticos para clavar esa entrevista, junto con algunas pautas para lidiar con el rechazo que, en algún momento u otro, asoma por nuestras vidas.

Calidez personal

Por simple que parezca, las personas favorecen automáticamente a aquellos que vemos como «cálidos» en comparación con aquellos a quienes vemos como «fríos». Una persona cálida sonríe, está de acuerdo con los demás, felicita a los demás y tranquiliza a los demás. Todas estas son características deseables y todas conducen a evaluaciones positivas de otros (incluso, a menudo, a un nivel inconsciente). Claro, algunas personas pueden, naturalmente, ser más cálidas que otras. Si tienes un toque de calidez en tu personalidad, diría que lo amplifiques durante la entrevista.

Prepárate y demuestra que conoces la empresa

La iniciativa es casi siempre una de las cualidades más buscadas en los empleados. Las personas que son responsables precisan los detalles, respetan los plazos y hacen el trabajo. Si bien hay varias formas de demostrar responsabilidad en la entrevista, es el trabajo de preparación el que realmente puede mostrar este rasgo. Descubre con quién te reunirás e investiga sobre cada una de ellas. Obtén también información sobre la empresa, incluida cualquier declaración de misión o visión e información sobre el liderazgo / personal. Conviértete en un experto.

Demuestra confianza

Cuidado, la arrogancia puede ser bastante desagradable. Pero la confianza en uno mismo suele ser muy atractiva, especialmente en el lugar de trabajo. Un empleado confiado da la impresión de que él o ella la posee. No subestimes la importancia de la confianza. Durante la entrevista, deja claro que puedes manejar cualquier situación.

Humildad, todos hemos fracasado en ocasiones

A menudo, un conjunto de preguntas de la entrevista tienen una orientación en la búsqueda de fracasos laborales. Y a menudo sorprende a la gente con la guardia baja.

Para abordar este hecho, sea proactivo. Piensa en algunos resultados negativos relacionados con el trabajo que has experimentado, procésalos y desarrolla narrativas para ellos, incluido lo que has aprendido de ellos. Nadie es perfecto. Y la perfección nunca debe ser una expectativa. Así que no te preocupes por la posibilidad de tener que dejar caer información negativa sobre tu pasado. Concéntrate en cómo la experiencia ayudó a mejorar tu experiencia.

Lleva ejemplos propios preparados

En mi larga experiencia entrevistando a miles de personas para todo tipo de puestos. No soy fanático de las respuestas genéricas a las preguntas. A mi entender, cuanto más específico sea el contenido de una respuesta, mucho mejor. Pero vamos, ¿todos los entrevistados deben decir lo mismo? Necesita establecer sus respuestas y diferenciarse de demás. La mejor manera de hacer esto es dar ejemplos específicos vívidos de sus experiencias personales.

Cuida los detalles y ponlos encima de la mesa. Cuando se trata de contar la historia de tu trabajo, cuanto más específico puedas ser, más parece ser que realmente lo entendiste.

Respeta el tiempo y los horarios de las personas

Seamos realistas: en estos tiempos, todos parecemos estar súper ocupados. Mucha gente parece tener exceso de trabajo y mal pagado. Incluidos los seleccionadores de personal. Por este motivo, lee los siguientes consejos:

Llega a todas y cada una de las entrevistas con 10 minutos de antelación como mínimo.

Supón que todos los que te entrevistan tienen cientos de otras tareas. Esta suposición probablemente no solo sea cierta, sino que mantener esta suposición te ayudará a asegurarte de tratar a los demás con el tipo de respeto adecuado y eso puede ayudarte a diferenciarte del resto de candidatos.

¿Y qué pasa si te rechazan?

Recuerda, no importa lo bueno que seas, no siempre vas a tener éxito. Si te rechazan después de una entrevista de trabajo, puede que no sea un reflejo de ti. La verdad es que hay un número casi infinito de razones por las cuales uno podría ser rechazado. Y basándose en el proceso confidencial que siempre rodea un proceso de selección, probablemente nunca sabrá.

Aquí hay algunas razones por las que es posible que no obtengas el trabajo:

  •     Había un montón de solicitantes y entrevistados.
  •     Había un candidato interno que iba a conseguir el trabajo.

No tengas miedo al fracaso. Le pasa a los mejores. Cuanto más lo intentes, más probabilidades tendrás. Y cuanto más, simplemente por las matemáticas, fallarás también.

Primer Contacto En La Búsqueda De Empleo

Tener un currículum bien elaborado puede ser la clave para trabajar en la compañía de sus sueños. Pero descubrir cómo hacer que su currículum sea totalmente representativo de su experiencia y también destacarse es más fácil de decir que de hacer. Después de todo, los gerentes y reclutadores de selección, generalmente solo pasan unos diez segundos leyendo su currículum antes de decidir si seguir adelante o no. La mayoría de las personas conoce los conceptos básicos de cómo confeccionar su cv, pero aquí hay algunos consejos que probablemente no haya escuchado antes, que pueden ayudar a que su currículum resista el filtro de los diez segundos.

1.Cree una dirección de correo electrónico únicamente de carácter laboral.

Hay direcciones de correo electrónico que no debe usar en su currículum vítae o al solicitar un empleo por correo electrónico: su dirección de correo electrónico actual del trabajo o una dirección de correo electrónico demasiado personal o inapropiada, como flipy87@gmail.com. Utilice un término profesional basado en su nombre para causar la mejor impresión posible, gomezcontable@gmail.com.

2.Sólo incluya su dirección postal si juega a su favor.

O si es requisito en la oferta, vivir por la zona. Si solicita puestos en la ciudad o pueblo en el que ya vive, continúe e incluya su dirección. En este caso, le permite al gerente de contratación saber que ya está en el área y, en teoría, podría comenzar a trabajar de inmediato.

3.Cuando se trata de habilidades, calidad sobre cantidad.

No es necesario enumerar una extensa lista con las habilidades básicas que tienen la mayoría de las personas en el mercado laboral (Microsoft Office, correo electrónico…), puede hacer que parezca que solo está tratando de llenar el espacio en la página. Incluya en la sección de habilidades impactantes que sean relevantes para el trabajo al que se postula.

4.Utilice sus evaluaciones de desempeño laboral.

Es posible que no piense en mirar su revisión anual para el material del currículum, pero revisar los comentarios positivos que recibió en los últimos años puede ayudarlo a identificar sus logros más notables y los mejores atributos de trabajo, dos cosas que definitivamente deben destacarse en su currículum . La inclusión de comentarios específicos que haya recibido y los objetivos que haya cumplido pueden ayudarlo a evitar la necesidad de usar «relleno» para completar su experiencia laboral.

5.Mantenga un diario de logros.

Mantener un registro con sus logros laborales y evaluaciones positivas a medida que surjan puede hacer que confeccionar o actualizar su currículum sea mucho más fácil. Incluya tantos detalles como sea posible para que no tenga que perder tiempo recordando más tarde.

6.Evite la utilización de descriptores genéricos.

Trabajador, motivado, autosuficiente, proactivo y orientado a los detalles, son palabras que encontrará en los currículums de la mayoría de las personas. Pero la mayoría de los solicitantes de empleo están motivados y son trabajadores, por lo que estos rasgos realmente no lo diferencian del resto del grupo de solicitantes. En cambio, concéntrese en las habilidades y logros específicos que lo hacen diferente de los demás que solicitan el puesto.

7.No se exceda con las palabras clave.

Muchas empresas y reclutadores utilizan el software de escaneo de palabras clave como una herramienta para reducir el grupo de solicitantes de empleo. Por esta razón, es importante incluir palabras clave de la descripción del trabajo en su currículum, pero no se exceda. Los reclutadores solemos detectar «relleno de palabras clave» de un vistazo.

8.Suelte nombres.

Mencione a personas o instituciones importantes, definitivamente debe hacerlo en su currículum. Si ha trabajado con clientes o empresas conocidos, adelante e inclúyalos por su nombre. Algo así como: «Los acuerdos cerrados con X, Y y Z» ​​atraen la atención de los reclutadores inmediatamente.

9.Elija estratégicamente que cuentas sociales desvela.

Incluir enlaces a cuentas de redes sociales en un currículum se está volviendo cada vez más común. Pero es importante distinguir entre cuentas profesionales, como un perfil de LinkedIn o una cuenta de Instagram que administra para el trabajo, y otras no profesionales, como su cuenta personal de Twitter o Facebook. Si bien puede ser tentador incluir una cuenta personal para mostrar a los reclutadores quién es usted, es mejor que solo enumere cuentas profesionalmente enfocadas . Mantenga su personalidad ganadora para una entrevista en persona.

10.Mencione hobbies ventajosos.

No todos los pasatiempos merecen un lugar en su currículum, pero algunos sí. Vale la pena incluir pasatiempos que destaquen las cualidades positivas de la personalidad o las habilidades que podrían beneficiarlo en el trabajo. Por ejemplo, correr maratones (muestra disciplina y determinación) y bloguear sobre algo relacionado con su campo (muestra creatividad e interés genuino en su trabajo) son pasatiempos que lo enfocarán de la mejor manera posible y pueden despertar el interés de un reclutador.


Métricas Y KPI De Recursos Humanos

¿Cuáles son Las Métricas Y KPI De Recursos Humanos Más Utilizados ?

A medida que la competencia por el talento continúa aumentando en medio de una fuerza laboral de calidad cada vez más reducida en muchos países desarrollados, el monitoreo de las políticas de recursos humanos se ha vuelto esencial. Las métricas e indicadores clave de rendimiento efectivos pueden ayudar a señalar áreas problemáticas, incluida la alta rotación y las bajas tasas de participación del personal para ayudar a retener a los trabajadores clave.

Según una encuesta reciente, el 71% de las organizaciones encuestadas otorgan a los análisis de recursos humanos una gran prioridad. Mirando las tendencias y desarrollos actuales en recursos humanos, esto no es una sorpresa ya que los procesos de recursos humanos se optimizan y digitalizan cada vez más. Debido a esto, el papel de RR.HH. Está cambiando de una función administrativa y operativa a una más estratégica y de asesoramiento. Los profesionales de recursos humanos consideran que el análisis de recursos humanos es una condición para cumplir con éxito este nuevo rol y brindar a la organización asesoramiento basado en datos, lo que coloca a la industria de la consultoría en el centro de las transformaciones de recursos humanos para la mayoría de las empresas.

Con el fin de descubrir las relaciones entre los drivers de recursos humanos y los resultados comerciales importantes, prediciendo así el efecto de una decisión estratégica en recursos humanos sobre los drivers clave de la organización, el Top Employers Institute y la firma de consultoría Bright & Company han colaborado para producir un informe que mida el impacto de los análisis de recursos humanos . Esto incluye la eficacia con la que las organizaciones tratan con su fuerza de trabajo y si se cumplen los objetivos establecidos con respecto a la gestión del ciclo de vida de los empleados dentro de una organización.

Con el aumento de la analítica de datos, las oportunidades para obtener métricas de recursos humanos más precisas e informadas están creciendo, lo que puede conducir a una mayor comprensión de valor agregado. A su vez, estos conocimientos pueden generar acciones que pueden llevarse a cabo para mejorar la efectividad del negocio, y con un mercado laboral cada vez más apretado al ver un número creciente de empresas que compiten por un grupo de talentos en disminución, las métricas que pueden mejorar la retención en particular son un bien precioso.

Según el estudio, las métricas relacionadas con el KPI de recursos humanos «Volumen de negocios» son las más comunes en el 65% de los departamentos de recursos humanos entre las más de 200 empresas encuestadas. Dentro del volumen de negocios, ‘Motivo de abandono’ (74%) e ‘Índice de rotación voluntario-involuntario’ (71%) obtienen puntuaciones tan altas como las métricas utilizadas con frecuencia, lo que ayuda a los empleadores a localizar puntos débiles en sus operaciones.

La métrica de «Compromiso» sigue al 54%, como la siguiente métrica más utilizada. Se cree que la baja productividad del personal no comprometido contribuye a una pérdida de 7 billones en la economía global. Las métricas en el compromiso pueden ayudar tanto al democratizar un lugar de trabajo para encontrar áreas de mejora como a reducir el estrés al ayudar a la fuerza laboral a sentirse incluida en la toma de decisiones. Esto puede mejorar aún más la retención de personal y, como era de esperar, el 71% de las empresas encuestadas implementan un «Índice de participación de los empleados».

Después de esto, «Carrera y movilidad» es la siguiente categoría más popular de métricas, con un 53%. Una vez más, esta métrica probablemente alimentará el potencial para retener al personal, ya que una empresa que puede ilustrar una propensión a la promoción interna y la recompensa del buen trabajo finalmente se mostrará para ofrecer oportunidades a los empleados por las que vale la pena quedarse.

El 50% de los encuestados dijeron que usan métricas para monitorear sus ofertas de «Compensación y Beneficios». Dado que se estima que el estrés financiero le costó a la economía miles de millones en tiempo perdido, la importancia de la satisfacción de los empleados en relación con el pago es increíblemente importante, y las métricas en estas áreas pueden ayudar a cuantificar la satisfacción de los empleados con respecto a su salario. También puede ayudar a mostrar si los pagos de incentivos a corto plazo funcionan como un motor para la retención de empleados, o si es necesario implementar otras medidas, como bonos de ventas, al tiempo que ayuda a medir el aumento o la disminución de la satisfacción del cliente después de Se utilizan las tácticas.

Otro 46% de los encuestados les dijo a los investigadores que usan métricas para sopesar los impactos del «Aprendizaje y Desarrollo». Según el estudio, estos se pueden utilizar para explorar qué elementos de estas operaciones en una empresa son buenos predictores de alto riesgo de fuga o de productividad de los empleados.

Una métrica usada por el 45% para monitorear «Reclutamiento» como driver. Esto puede ayudar a encontrar qué canales de reclutamiento ofrecen los mejores candidatos, lo que significa que se puede hacer más para enfatizar las técnicas de reclutamiento que obtienen a los empleados que permanecen en la empresa por más tiempo y que pueden cumplir los roles más rápidamente. También puede encontrar qué métodos terminan con el empleo de candidatos para puestos de ventas que tienen más probabilidades de atraer nuevos clientes.

Los métodos de monitoreo de «rendimiento» son las últimas métricas utilizadas por más del 40% de los encuestados. La técnica puede demostrar cómo el proceso de gestión del rendimiento impacta en la movilidad interna y externa, así como qué efecto tiene el entrenamiento y la tutoría en el desarrollo rentable de los ingresos.

El 38% de las empresas utilizan métricas de «Sucesión». Estos pueden revelar cómo se reemplazan los miembros de administración salientes, y la efectividad diferente de las citas internas o externas, entre una serie de otras variables. También puede demostrar como de bien se desempeñan los nuevos gerentes y las áreas en las que pueden recibir un mejor apoyo para futuras sucesiones.

Con una gran cantidad de personal bajo estrés en la economía global, algo que disminuye la efectividad en el trabajo y aumenta la cantidad de horas productivas perdidas por el absentismo, las métricas de «bienestar» también se consideran importantes. El 34% de los encuestados dijo que los usaba, ya que son predictores valiosos para el absentismo relacionado con el estrés, y también muestran los efectos del programa de vitalidad de una empresa para combatir esto.

Finalmente, «Liderazgo» es una métrica clave del 32%. Si bien los autores destacaron la importancia del liderazgo y la dirección en el estudio, la medición de la efectividad del dominio de liderazgo no está en el nivel que cabría esperar. Además de esto, solo el 38% realiza un seguimiento de su tasa de desarrollo de liderazgo para planificar futuras generaciones de líderes y sucesiones internas, mientras que el 36% mide la prevalencia de los planes de desarrollo de liderazgo.

La medida de liderazgo menos monitoreada es la tasa de inestabilidad de los gerentes. Esto es particularmente sorprendente dado que informaría todos los demás pasos. Si un rol gerencial es particularmente inestable, entonces se deberán hacer esfuerzos para asegurar que la sucesión y los mecanismos de apoyo sean mejorados y monitoreados, en caso de que sea necesario un cambio en la parte superior de la jerarquía. En la actualidad, el rol del CEO en particular se observa como volátil, con un informe reciente de Strategy y que sugiere que tienen pocas probabilidades de sobrevivir más allá de la marca de cinco años.

Entre las métricas que las organizaciones miden menos, hay algunas que pueden ayudar a las organizaciones a definir sus modelos de datos y realizar análisis que potencialmente tienen un impacto comercial importante, como «Tasa de revisión por pares», en la categoría «Rendimiento», al 12%; «Cociente de estrés», en Bienestar al 15%; «Tiempo de productividad», en «Reclutamiento» al 18% y «Movilidad de gerentes de funciones cruzadas», una medida de «Liderazgo», al 21%.

La Estrategia En Recursos Humanos

Una estrategia de Recursos Humanos es el plan general de una empresa para administrar su capital humano, para alinearlo con sus actividades comerciales. La estrategia de Recursos Humanos establece la dirección para todas las áreas clave de RR.HH. incluida la contratación, la evaluación del desempeño, el desarrollo y la compensación.
La estrategia de recursos humanos es, por lo tanto, un plan a largo plazo que dicta las prácticas de recursos humanos en toda la organización.

Una estrategia de recursos humanos tiene un conjunto de características:

  • Requiere un análisis de la organización y el entorno externo.
  • La implementación lleva más de un año.
  • Da forma al carácter y la dirección de las actividades de gestión de recursos humanos.
  • Ayuda en la implementación y asignación de recursos organizacionales (es decir, dinero, tiempo, personal).
  • Se revisa anualmente.
  • Incorpora el juicio experto de la alta gerencia.
  • Es impulsada por los números.
  • Resulta en un comportamiento específico.

Estas características ofrecen una buena visión general de en qué consiste una estrategia de recursos humanos. 

Un modelo muy útil es el modelo causal estándar de gestión de recursos humanos, uno de los modelos clave de recursos humanos. Este modelo muestra de dónde se origina la estrategia de recursos humanos y cómo influye en la ejecución de recursos humanos y el rendimiento del negocio.

El modelo muestra que la estrategia de recursos humanos es el resultado de una estrategia más amplia (comercial). Muestra que las actividades de recursos humanos crean valor cuando están alineadas con lo que la organización intenta lograr. Cuando hay una alineación (ajuste) entre los dos, RR.HH. contribuirá al desempeño de la organización.

La estrategia comercial general se formula en base al pasado y al presente. Es el resultado de lo que la compañía ha estado haciendo en el pasado y de sus capacidades internas actuales. Una herramienta de uso frecuente para llegar a esta estrategia es el análisis DAFO.

En el análisis DAFO, se mapean las fortalezas y debilidades internas de la organización, y sus amenazas y oportunidades externas. Las fortalezas incluyen los conocimientos básicos y el know-how de la empresa. Estas son su capacidad de producción, marca existente, canales de comercialización, capacidades de ventas, experiencia en I + D y otros factores de capital humano.

La estrategia de la compañía aprovecha sus Fortalezas para capitalizar las Oportunidades en el mercado. Al mismo tiempo, trata de sortear las Amenazas y minimizar el impacto de las Debilidades.

El resultado de esta configuración de estrategia es la propuesta de valor de la empresa. Por ejemplo, la propuesta de valor de un minorista de descuento, es «precios bajos todos los días». Esto explica una serie de prácticas internas de recursos humanos, especialmente las relacionadas con la compensación de los trabajadores.

La estrategia de recursos humanos se basa en la estrategia organizacional. La estrategia de recursos humanos toca todas las áreas clave en recursos humanos. Estos incluyen reclutamiento, aprendizaje y desarrollo, evaluación del desempeño, compensación y planificación de la sucesión.

Un ejemplo de una estrategia de recursos humanos es una declaración de misión de recursos humanos y una visión de recursos humanos, con acciones concretas de alto nivel sobre cómo ejecutar esta misión y visión.

El resultado de una estrategia de recursos humanos es a menudo una declaración de misión de recursos humanos. La declaración de misión de RR.HH. Ayuda a definir claramente hacia dónde quiere ir la organización. Todas las prácticas y decisiones de Gestión de Recursos Humanos pueden juzgarse en función de esa declaración.

Un ejemplo es la declaración de la misión de RR.HH. “El Departamento de Recursos Humanos crea, fomenta y mantiene un entorno que respalda, desarrolla y sostiene el bienestar de los empleados, estudiantes y la población en general de la comunidad universitaria.»

Esta declaración de misión se centra claramente en la creación de un entorno para diferentes grupos. Esto facilita la toma de decisiones y el inicio de iniciativas relacionadas con la participación de RR.HH. En diferentes proyectos. Los medios digitales juegan un papel fundamental en la habilitación de la estrategia de RRHH.

Al crear e implementar una estrategia de recursos humanos, hay una serie de buenas prácticas a tener en cuenta.

  • Los profesionales de recursos humanos deben conocer la estrategia y (al menos en cierta medida) participar en su creación. Una estrategia solo será efectiva si se comunica con claridad. La participación en la creación de la estrategia ayudará en la comunicación y creará la aceptación.
  • La aceptación por la administración y el presupuesto de recursos humanos son habilitadores críticos para la ejecución de la estrategia: una estrategia de recursos humanos nunca se puede realizar de forma aislada. Las condiciones son la aceptación por la administración, el presupuesto, los profesionales de recursos humanos calificados y la tecnología digital adecuada.
  • Las iniciativas de recursos humanos deben estar alineadas con la estrategia de recursos humanos. La estrategia está ahí por una razón: debe seguirse. Las prácticas e iniciativas de recursos humanos deben seguir la estrategia.
  • Los incentivos de desempeño deben estar directamente relacionados con la ejecución de la estrategia: la idea de la compensación contingente es tan antigua como los recursos humanos en sí. Las personas trabajarán más duro si sus objetivos e incentivos están alineados.
  • Las estrategias deben ser monitoreadas y la ejecución medida a través de KPIs. La estrategia nunca será efectiva sin una implementación y monitoreo consistentes de los resultados. Esto se realiza a través de KPI (métricas que miden objetivos estratégicos).
  • La estrategia es un plan a largo plazo: una estrategia es, por definición, a largo plazo. Esto no significa que no esté sujeto a cambios. Una estrategia puede ser, y a veces debería ser, adaptada para adaptarse mejor al entorno externo.

Estas buenas prácticas ayudan a crear, implementar y ejecutar la estrategia de Recursos Humanos.