Análisis De Puestos De Trabajo. Una Guía. I

La herramienta correcta para el puesto adecuado. Esta guía de análisis de puestos de trabajo es solo un componente de un conjunto de herramientas de planificación más grande con muchas herramientas, procesos y estudios de casos para ayudarlo a implementar la planificación de las necesidades de personal en su organización. Asegúrese de explorar todo el conjunto de herramientas a su alcance para encontrar aquellas otras herramientas que podrían ser útiles.

Un desencadenante común para la planificación de las necesidades de personal a nivel operativo es cuando una persona deja un puesto. Los gerentes a menudo recurren a Recursos Humanos para obtener orientación sobre qué hacer con el puesto. El objetivo de esta herramienta es ayudarlo a pensar a través de diferentes maneras de administrar una vacante y guiarlo a través de las consideraciones que deben tener en cuenta en sus decisiones de personal y en el análisis de puestos.

Consideraciones cuando alguien deja un puesto.

Alguien al dejar su puesto de trabajo a menudo puede ponerlo en apuros. Cuando piense si debe remplazar al trabajador o convertir la vacante en otro tipo de puesto laboral, piense en las siguientes consideraciones antes de realizar un análisis de puestos.

  • ¿Está el puesto relacionado con la misión o es de naturaleza administrativa?
  • ¿El trabajo está relacionado con sus objetivos estratégicos?
  • ¿El trabajo es legalmente obligatorio?
  • ¿Son difíciles de encontrar las habilidades necesarias para ese puesto?
  • ¿Necesitará el puesto en los próximos 1-3 años?
  • ¿Puede otro personal hacer el trabajo de ese puesto? ¿Tienen la capacidad de hacerlo?
  • ¿Puede otro departamento hacer el trabajo?

Recuerde consultar las políticas y regulaciones internas de su organización antes de tomar cualquier medida.

¿Se debe realinear-redefinir el puesto?

  • La reasignación de puestos ayuda a la organización a ser más estratégica para abordar las demandas cambiantes de la carga de trabajo.
  • Puede hacer un uso más eficiente del presupuesto de la organización.
  • Puede ayudar a abordar las necesidades de la carga de trabajo con una posición que se adapte mejor a los conjuntos de habilidades organizacionales existentes.
  • Costos. ¿Cuáles son los costos de transición anticipados para alcanzar los recursos necesarios para los nuevos deberes del puesto? ¿Cómo encajarán los costos de transición en el presupuesto? ¿Cuáles son los costos organizacionales anticipados de elegir no reutilizar esta vacante?
  • Carga de trabajo / Deberes. ¿Sigue siendo necesario el trabajo realizado anteriormente por ese puesto? Si es así, ¿cómo se cubrirá la brecha de trabajo? ¿Han cambiado las funciones en ese puesto con el tiempo? ¿La calificación aún se alinea con precisión con la complejidad del puesto? ¿Será necesario ese trabajo en 1-3 años?
  • Personas. ¿Tiene la organización las habilidades internas necesarias para completar los nuevos deberes? ¿Cómo afectará la reutilización del puesto al clima laboral, incluido el equilibrio trabajo-vida de otros empleados? ¿Las tareas laborales se cumplirían mejor a tiempo parcial o compartiendo las tareas?
  • Aspectos legales. ¿Cómo se adapta la reutilización de este puesto a las regulaciones y directrices legales? ¿Hay alguna otra consideración legal para la reutilización de este puesto?