La Estrategia En Recursos Humanos

Una estrategia de Recursos Humanos es el plan general de una empresa para administrar su capital humano, para alinearlo con sus actividades comerciales. La estrategia de Recursos Humanos establece la dirección para todas las áreas clave de RR.HH. incluida la contratación, la evaluación del desempeño, el desarrollo y la compensación.
La estrategia de recursos humanos es, por lo tanto, un plan a largo plazo que dicta las prácticas de recursos humanos en toda la organización.

Una estrategia de recursos humanos tiene un conjunto de características:

  • Requiere un análisis de la organización y el entorno externo.
  • La implementación lleva más de un año.
  • Da forma al carácter y la dirección de las actividades de gestión de recursos humanos.
  • Ayuda en la implementación y asignación de recursos organizacionales (es decir, dinero, tiempo, personal).
  • Se revisa anualmente.
  • Incorpora el juicio experto de la alta gerencia.
  • Es impulsada por los números.
  • Resulta en un comportamiento específico.

Estas características ofrecen una buena visión general de en qué consiste una estrategia de recursos humanos. 

Un modelo muy útil es el modelo causal estándar de gestión de recursos humanos, uno de los modelos clave de recursos humanos. Este modelo muestra de dónde se origina la estrategia de recursos humanos y cómo influye en la ejecución de recursos humanos y el rendimiento del negocio.

El modelo muestra que la estrategia de recursos humanos es el resultado de una estrategia más amplia (comercial). Muestra que las actividades de recursos humanos crean valor cuando están alineadas con lo que la organización intenta lograr. Cuando hay una alineación (ajuste) entre los dos, RR.HH. contribuirá al desempeño de la organización.

La estrategia comercial general se formula en base al pasado y al presente. Es el resultado de lo que la compañía ha estado haciendo en el pasado y de sus capacidades internas actuales. Una herramienta de uso frecuente para llegar a esta estrategia es el análisis DAFO.

En el análisis DAFO, se mapean las fortalezas y debilidades internas de la organización, y sus amenazas y oportunidades externas. Las fortalezas incluyen los conocimientos básicos y el know-how de la empresa. Estas son su capacidad de producción, marca existente, canales de comercialización, capacidades de ventas, experiencia en I + D y otros factores de capital humano.

La estrategia de la compañía aprovecha sus Fortalezas para capitalizar las Oportunidades en el mercado. Al mismo tiempo, trata de sortear las Amenazas y minimizar el impacto de las Debilidades.

El resultado de esta configuración de estrategia es la propuesta de valor de la empresa. Por ejemplo, la propuesta de valor de un minorista de descuento, es «precios bajos todos los días». Esto explica una serie de prácticas internas de recursos humanos, especialmente las relacionadas con la compensación de los trabajadores.

La estrategia de recursos humanos se basa en la estrategia organizacional. La estrategia de recursos humanos toca todas las áreas clave en recursos humanos. Estos incluyen reclutamiento, aprendizaje y desarrollo, evaluación del desempeño, compensación y planificación de la sucesión.

Un ejemplo de una estrategia de recursos humanos es una declaración de misión de recursos humanos y una visión de recursos humanos, con acciones concretas de alto nivel sobre cómo ejecutar esta misión y visión.

El resultado de una estrategia de recursos humanos es a menudo una declaración de misión de recursos humanos. La declaración de misión de RR.HH. Ayuda a definir claramente hacia dónde quiere ir la organización. Todas las prácticas y decisiones de Gestión de Recursos Humanos pueden juzgarse en función de esa declaración.

Un ejemplo es la declaración de la misión de RR.HH. “El Departamento de Recursos Humanos crea, fomenta y mantiene un entorno que respalda, desarrolla y sostiene el bienestar de los empleados, estudiantes y la población en general de la comunidad universitaria.»

Esta declaración de misión se centra claramente en la creación de un entorno para diferentes grupos. Esto facilita la toma de decisiones y el inicio de iniciativas relacionadas con la participación de RR.HH. En diferentes proyectos. Los medios digitales juegan un papel fundamental en la habilitación de la estrategia de RRHH.

Al crear e implementar una estrategia de recursos humanos, hay una serie de buenas prácticas a tener en cuenta.

  • Los profesionales de recursos humanos deben conocer la estrategia y (al menos en cierta medida) participar en su creación. Una estrategia solo será efectiva si se comunica con claridad. La participación en la creación de la estrategia ayudará en la comunicación y creará la aceptación.
  • La aceptación por la administración y el presupuesto de recursos humanos son habilitadores críticos para la ejecución de la estrategia: una estrategia de recursos humanos nunca se puede realizar de forma aislada. Las condiciones son la aceptación por la administración, el presupuesto, los profesionales de recursos humanos calificados y la tecnología digital adecuada.
  • Las iniciativas de recursos humanos deben estar alineadas con la estrategia de recursos humanos. La estrategia está ahí por una razón: debe seguirse. Las prácticas e iniciativas de recursos humanos deben seguir la estrategia.
  • Los incentivos de desempeño deben estar directamente relacionados con la ejecución de la estrategia: la idea de la compensación contingente es tan antigua como los recursos humanos en sí. Las personas trabajarán más duro si sus objetivos e incentivos están alineados.
  • Las estrategias deben ser monitoreadas y la ejecución medida a través de KPIs. La estrategia nunca será efectiva sin una implementación y monitoreo consistentes de los resultados. Esto se realiza a través de KPI (métricas que miden objetivos estratégicos).
  • La estrategia es un plan a largo plazo: una estrategia es, por definición, a largo plazo. Esto no significa que no esté sujeto a cambios. Una estrategia puede ser, y a veces debería ser, adaptada para adaptarse mejor al entorno externo.

Estas buenas prácticas ayudan a crear, implementar y ejecutar la estrategia de Recursos Humanos.