Métricas Y KPI De Recursos Humanos

¿Cuáles son Las Métricas Y KPI De Recursos Humanos Más Utilizados ?

A medida que la competencia por el talento continúa aumentando en medio de una fuerza laboral de calidad cada vez más reducida en muchos países desarrollados, el monitoreo de las políticas de recursos humanos se ha vuelto esencial. Las métricas e indicadores clave de rendimiento efectivos pueden ayudar a señalar áreas problemáticas, incluida la alta rotación y las bajas tasas de participación del personal para ayudar a retener a los trabajadores clave.

Según una encuesta reciente, el 71% de las organizaciones encuestadas otorgan a los análisis de recursos humanos una gran prioridad. Mirando las tendencias y desarrollos actuales en recursos humanos, esto no es una sorpresa ya que los procesos de recursos humanos se optimizan y digitalizan cada vez más. Debido a esto, el papel de RR.HH. Está cambiando de una función administrativa y operativa a una más estratégica y de asesoramiento. Los profesionales de recursos humanos consideran que el análisis de recursos humanos es una condición para cumplir con éxito este nuevo rol y brindar a la organización asesoramiento basado en datos, lo que coloca a la industria de la consultoría en el centro de las transformaciones de recursos humanos para la mayoría de las empresas.

Con el fin de descubrir las relaciones entre los drivers de recursos humanos y los resultados comerciales importantes, prediciendo así el efecto de una decisión estratégica en recursos humanos sobre los drivers clave de la organización, el Top Employers Institute y la firma de consultoría Bright & Company han colaborado para producir un informe que mida el impacto de los análisis de recursos humanos . Esto incluye la eficacia con la que las organizaciones tratan con su fuerza de trabajo y si se cumplen los objetivos establecidos con respecto a la gestión del ciclo de vida de los empleados dentro de una organización.

Con el aumento de la analítica de datos, las oportunidades para obtener métricas de recursos humanos más precisas e informadas están creciendo, lo que puede conducir a una mayor comprensión de valor agregado. A su vez, estos conocimientos pueden generar acciones que pueden llevarse a cabo para mejorar la efectividad del negocio, y con un mercado laboral cada vez más apretado al ver un número creciente de empresas que compiten por un grupo de talentos en disminución, las métricas que pueden mejorar la retención en particular son un bien precioso.

Según el estudio, las métricas relacionadas con el KPI de recursos humanos «Volumen de negocios» son las más comunes en el 65% de los departamentos de recursos humanos entre las más de 200 empresas encuestadas. Dentro del volumen de negocios, ‘Motivo de abandono’ (74%) e ‘Índice de rotación voluntario-involuntario’ (71%) obtienen puntuaciones tan altas como las métricas utilizadas con frecuencia, lo que ayuda a los empleadores a localizar puntos débiles en sus operaciones.

La métrica de «Compromiso» sigue al 54%, como la siguiente métrica más utilizada. Se cree que la baja productividad del personal no comprometido contribuye a una pérdida de 7 billones en la economía global. Las métricas en el compromiso pueden ayudar tanto al democratizar un lugar de trabajo para encontrar áreas de mejora como a reducir el estrés al ayudar a la fuerza laboral a sentirse incluida en la toma de decisiones. Esto puede mejorar aún más la retención de personal y, como era de esperar, el 71% de las empresas encuestadas implementan un «Índice de participación de los empleados».

Después de esto, «Carrera y movilidad» es la siguiente categoría más popular de métricas, con un 53%. Una vez más, esta métrica probablemente alimentará el potencial para retener al personal, ya que una empresa que puede ilustrar una propensión a la promoción interna y la recompensa del buen trabajo finalmente se mostrará para ofrecer oportunidades a los empleados por las que vale la pena quedarse.

El 50% de los encuestados dijeron que usan métricas para monitorear sus ofertas de «Compensación y Beneficios». Dado que se estima que el estrés financiero le costó a la economía miles de millones en tiempo perdido, la importancia de la satisfacción de los empleados en relación con el pago es increíblemente importante, y las métricas en estas áreas pueden ayudar a cuantificar la satisfacción de los empleados con respecto a su salario. También puede ayudar a mostrar si los pagos de incentivos a corto plazo funcionan como un motor para la retención de empleados, o si es necesario implementar otras medidas, como bonos de ventas, al tiempo que ayuda a medir el aumento o la disminución de la satisfacción del cliente después de Se utilizan las tácticas.

Otro 46% de los encuestados les dijo a los investigadores que usan métricas para sopesar los impactos del «Aprendizaje y Desarrollo». Según el estudio, estos se pueden utilizar para explorar qué elementos de estas operaciones en una empresa son buenos predictores de alto riesgo de fuga o de productividad de los empleados.

Una métrica usada por el 45% para monitorear «Reclutamiento» como driver. Esto puede ayudar a encontrar qué canales de reclutamiento ofrecen los mejores candidatos, lo que significa que se puede hacer más para enfatizar las técnicas de reclutamiento que obtienen a los empleados que permanecen en la empresa por más tiempo y que pueden cumplir los roles más rápidamente. También puede encontrar qué métodos terminan con el empleo de candidatos para puestos de ventas que tienen más probabilidades de atraer nuevos clientes.

Los métodos de monitoreo de «rendimiento» son las últimas métricas utilizadas por más del 40% de los encuestados. La técnica puede demostrar cómo el proceso de gestión del rendimiento impacta en la movilidad interna y externa, así como qué efecto tiene el entrenamiento y la tutoría en el desarrollo rentable de los ingresos.

El 38% de las empresas utilizan métricas de «Sucesión». Estos pueden revelar cómo se reemplazan los miembros de administración salientes, y la efectividad diferente de las citas internas o externas, entre una serie de otras variables. También puede demostrar como de bien se desempeñan los nuevos gerentes y las áreas en las que pueden recibir un mejor apoyo para futuras sucesiones.

Con una gran cantidad de personal bajo estrés en la economía global, algo que disminuye la efectividad en el trabajo y aumenta la cantidad de horas productivas perdidas por el absentismo, las métricas de «bienestar» también se consideran importantes. El 34% de los encuestados dijo que los usaba, ya que son predictores valiosos para el absentismo relacionado con el estrés, y también muestran los efectos del programa de vitalidad de una empresa para combatir esto.

Finalmente, «Liderazgo» es una métrica clave del 32%. Si bien los autores destacaron la importancia del liderazgo y la dirección en el estudio, la medición de la efectividad del dominio de liderazgo no está en el nivel que cabría esperar. Además de esto, solo el 38% realiza un seguimiento de su tasa de desarrollo de liderazgo para planificar futuras generaciones de líderes y sucesiones internas, mientras que el 36% mide la prevalencia de los planes de desarrollo de liderazgo.

La medida de liderazgo menos monitoreada es la tasa de inestabilidad de los gerentes. Esto es particularmente sorprendente dado que informaría todos los demás pasos. Si un rol gerencial es particularmente inestable, entonces se deberán hacer esfuerzos para asegurar que la sucesión y los mecanismos de apoyo sean mejorados y monitoreados, en caso de que sea necesario un cambio en la parte superior de la jerarquía. En la actualidad, el rol del CEO en particular se observa como volátil, con un informe reciente de Strategy y que sugiere que tienen pocas probabilidades de sobrevivir más allá de la marca de cinco años.

Entre las métricas que las organizaciones miden menos, hay algunas que pueden ayudar a las organizaciones a definir sus modelos de datos y realizar análisis que potencialmente tienen un impacto comercial importante, como «Tasa de revisión por pares», en la categoría «Rendimiento», al 12%; «Cociente de estrés», en Bienestar al 15%; «Tiempo de productividad», en «Reclutamiento» al 18% y «Movilidad de gerentes de funciones cruzadas», una medida de «Liderazgo», al 21%.